Ahogy minden olyan projektet az életünkben, amit sikerre szeretnénk vinni, tudatosan kell felépíteni, így van ez egy cég életében is. Amelyik cég elsieti a munkaerő-toborzást a nyomás miatt, hogy gyorsan kellenek emberek, az már sajnos olyan, mint a homokra épített ház. A humán erőforrás lesz ugyanis egy cég egyik alapja, egyik lába, ami nem jó, ha már eleve ingoványosan indul. Milyen területekre érdemes alaposan odafigyelni ennek kiküszöböléséhez, és a megfelelő munkaerők megtalálásához?
A munkaerő-toborzás mérföldköve az álláshirdetés szövege
Azt érdemes tudni, hogy a munkaerő-toborzásban már maga az álláshirdetés is egy értékesítésnek számít. Nemcsak egy hirdetés, hiszen számos cég van a piacon, és sokszor a vállalatok versenyeznek a jobbnál-jobb jelöltek eléréséért. Nem szabad a munkahelynek úgy felfognia az általa felkínált munkakört, mintha ő tenne csupán szívességet valakinek, akit majd alkalmazni fog. Persze, ez egy kölcsönösen előnyös helyzet kell, legyen, a klasszikus értelemben vett win-win szituáció, ahol a kecske is jóllakik, és a káposzta is megmarad. Hiszen a munkavállalónak érdeke, hogy legyen munkája, de ugyanígy a munkaadónak is érdeke, hogy legyen alkalmazottja, aki betölti az adott munkakört. Ezért érdemes egy kölcsönös tiszteleten alapuló kapcsolatot kialakítani már az elején, ennek pedig nulladik lépése a hirdetés szövege. Egy hirdetésen már sok minden áthallatszik. Például az is, hogyan áll hozzá leendő munkavállalójához a cég. Magas lóról néz rá, mint aki morzsát szór az ebnek az asztalról, vagy be akarja emelni egy méltóságteljes szintre, ahol meg van tisztelve. Ezért jó, ha munkaerő-toborzás során a cégek is tisztában vannak saját versenyhelyzetükkel, hiszen nekik is versenyezni kell a megfelelő minőségű munkavállaló eléréséért.
A kiválasztási folyamat
Fontos tudnia a jelöltnek is, hogy a munkaerő-toborzási folyamatban hány körös, illetve milyen kiválasztási folyamatra számíthat. Ezt egy cég általában, tudatos tervezés mellett, annak megfelelően állítja össze, hogy a különböző szinteken mit szeretne megtudni a jelöltről. Első köre ennek maga az önéletrajz, ami ad egy általánosabb betekintést a jelölt kompetenciáiba, tapasztalataiba és személyiségjegyeibe. Ez az úgynevezett első benyomás a munka világában. Itt történik meg a munkaerő-toborzás során a jelölt hátterének megismerése. Ez ugyanakkor még a részletek átvilágítására a jelölttel kapcsolatban nem alkalmas, leginkább az interjú-kérdések megfogalmazását segíti és egy általános betekintést nyújt. Ezt egészíti ki viszont a motivációs levél, ahol fel lehet tárni jobban a jelölt szándékait, ugyanakkor sokszor ez felesleges is lehet, mert nem mindenki az a kifejezetten írásban jól kommunikáló típus. Emiatt sok motivációs levél tele van közhelyekkel, internetről szedett mondat szösszenetekkel, őszintétlen sablonokkal. Akinek műfaja az írás, és őszintén tud kommunikálni, és tényleg lelkes, annak persze jól áll ez a lehetőség, de nem feltétlen segít egy általános és jó szűrést a cég számára.
További lépcsőfokok
A munkaerő-toborzás következő szűrő állomásai közé tartozik például a kérdőív. Itt a hozzáállást, érdeklődés fokát és a tájékozottságot lehet leginkább megvizsgálni. Kevesebben alkalmazzák ezt, de van, ahol hasznos lehet. Illetve vannak, akik a munkaerő-toborzásban személyiségtesztet is kitöltetnek a jelentkezőkkel, mert bizonyos coaching módszerek részét képezik, hogy bizonyos munkakörökbe bizonyos személyiség típusok valók. Ennek feltérképezése alapvetően hasznos lehet, ha egy-egy munkakör megkövetel például egy kommunikatív, pörgősebb személyiségtípust, míg egy másik pontosan ennek ellenkezőjét, a monotonitás tűrő, introvertáltabb típust. Ennek alkalmazása tehát indokolt lehet, de kevesebb cég él ilyen lehetőséggel, mert sokszor ezt igyekeznek a többi állomáson kiszűrni. Valamint, a munkaerő-toborzás további eleme lehet a próbafeladat, online teszt kitöltetése is a jelöltekkel. Ezt érdemes még az interjú elé beépíteni, mert ezzel lehet a tényleges tárgyi tudást felmérni, valamint információt szerezni a jelölt gondolkodásmódjáról, problémamegoldó képességéről, és akár a munkatempójáról is.