Nem elég a munkaerő-toborzást általánosan vagy felületesen kezelni. Nagyon fontos, hogy
milyen módszert alkalmazunk a munkaerő-toborzás folyamatában, mennyire csináljuk az
egészet tudatosan, és mennyire hagyatkozunk az általános sablonokra.
Ez mind meg fog látszani az eredményeken is, ezért jobb előre gondolkozni, és tudatosan
tervezni, mint sodródni az árral. Vannak olyan háttér részei egy toborzási folyamatnak, amit
nem olvashatunk valamiféle nagykönyvben, nem árulják receptre, mégis kulcsfontosságú
részét képezhetik a sikernek. Ehhez fontos a jó emberismeret egy cégvezető, vagy részleg
vezető részéről.
Mivel érdemes elkezdeni a munkaerő-toborzás folyamatát?
Először is, mivel nem érdemes kezdeni a munkaerő-toborzást: elsietett és közhelyes
hirdetési szövegek megfogalmazásával, és minél gyorsabb közzé tételével. Gondoljunk csak
bele. Az álláshirdetések szövegei és megosztási módjai lesznek az első benyomásért felelősek
a munkavállalók számára, és mindenki más számára, aki a cégről benyomást szeretne
szerezni. Ha már csináljuk, csináljuk professzionálisan!
Tehát. Amivel érdemes kezdeni: először is házon belül körülnézni és vizsgálódni. Ez a profik
egyik eszköze. Nem rögtön a hízelgőkre hallgatnak, hanem az őszinte nyelvekre. Érdemes
ezért olyan kollégákkal beszélni, akikhez hasonló jelentkezőt keres a cég, fontos megismerni
a napi kihívásaikat, a problémáikat, és a céljaikat. Ha a kommunikáció nyílt és őszinte
légkörben tud zajlani, nem kell félniük attól, hogy megnyílnak és ezzel csak kiszolgáltatottá
teszik magukat, akkor valós visszajelzésekre lehet szert tenni, ami az első lépés a sikeres
munkaerő-toborzás útján.
Miért éri meg így kezdeni?
A nyílt és őszinte kommunikáció lehet az első lépés a sikeres munkaerő-toborzás útján.
Ezáltal valódi képet kaphat a cég a céges életről, a dolgozói elégedettségről, a cégen belüli
általános hangulatról, a feszültség forrásokról, és arról is, mi az, ami jól működik, mit

szeretnek az itt dolgozók a cégben, kezdve a narancsfacsaró automatától a kávégépen át a jó
felszereltségig és a kollégák közötti összhangig.
Ez persze mind nagyon változó lehet, de ezek által rá lehet világítani a cég erősségeire és
gyengeségeire is. Persze, ehhez a megfelelő emberekkel kell kommunikálni, akik valódi
visszajelzéseket adnak, nem hízelegnek, és nem kell félteniük a pozíciójukat az őszinteségük
miatt. Ez pedig segíteni fog a munkaerő-toborzásban mind az álláshirdetési szöveg
megfogalmazásában, mind pedig az interjúztatásokban.
Plusz tipp
Érdemes kommunikálni néhány vezetővel is, kifejezetten azzal, aki az új munkatárs szervezeti
vezetője lesz. Ezáltal időben kiderülhetnek olyan igények, melyek nem tűntek
egyértelműnek, valamint olyan kompetenciák szükségessége, amely a csapat sikeres
működése szempontjából elengedhetetlen. A száraz tulajdonságok helyett, amik csak a
munkakörre koncentrálnak, jobban meg lehet ismerni azt az embertípust, azt a karaktert is,
akire szüksége van a cégnek adott pozícióban, és nemcsak a képességeket.
Nem mindegy ugye, hogy a munkaerő-toborzásban olyat keresünk, aki vérbeli csapatjátékos,
vagy olyat, aki jól tűri a monotonitást és a magányosabb órákat. Nem véletlen szokás
bizonyos cégeknél a felvétel során még személyiségtesztet is kitölteni, hiszen ott
tüzetesebben vizsgálják, hogy adott vérmérséklettel rendelkező személy megfelelhet-e a
pozíció által elvárt temperamentumnak. Ezek fontos mérföldköveit jelenthetik a sikeres
toborzási folyamatnak.