Elsőre talán magától értetődőnek tűnik a munkaerő-toborzás folyamata, azonban, ha professzionális szinten szeretnénk csinálni, és valóban sikereket akarunk vele elérni, akkor érdemesebb kicsit beleásni magunkat a szakterületbe. Ugyanis ez is egy szakterület, ahol számít a tudás, a tapasztalat, és az ebből származó eredmények.
Hogyan tehető még hatékonyabbá a munkaerő-toborzás?
Ahhoz tehát, hogy valódi sikereket könyvelhessünk el a szakterületen, és kitűnjünk az átlagból, fontos a szükséges ismeretekkel való felvértezettség. Aki amilyen szinte beleássa magát egy területbe, aszerint fog gyümölcsöket aratni. Aki kevesebb energiát fektet ugyanabba a dologba, annak kevésbé lesz kiugró eredménye, sikere, mint annak, aki beelad apait-anyait és még tehetsége is van hozzá. Mert azért az a bizonyos tehetség, hozzáértő véna sosem mellékes kérdés. A sikeres munkaerő-toborzáshoz először is szükséges felmérni az adott munkakört, ahova új munkatársat keresünk. Ennek részleteit körbejárni, milyen feladatai lesznek, és milyen folyamatokat kell majd átlátnia. Érdemes azt is átgondolni, hogy melyek azok a részfeladatok akár, amelyek egy új kolléga számára nem biztos, hogy magától értetődőek. Érdemes tisztázni azokat a platformokat, amelyekhez értenie kell majd, illetve mi az, amit neki kell menedzselni, és mi az, ahol például csak a kapcsolattartás lesz a feladata. A munkaerő-toborzások egyik baklövése szokott lenni, főleg kis-és középvállalkozások esetében, hogy olyan munkavállalókat keresnek egy-egy területre, aki mindenhez is ért, alacsony fizetésért, és nem jól körülhatároltak a feladatkörök. Még ha sikerül is felvenni valakit, lehet, még a próbaidő alatt kiesik, szembesülve a konkrét feladatkörével, ami a minden.
Kompetenciák megjelölése a tényleges feladatokhoz mérten
A munkaerő-toborzás során először is meg kell fogalmazni a megfelelő álláshirdetési kampányszöveget. Na de a jó munkaerő-toborzás során erre kellő hangsúlyt is fektetnek, nemcsak egy letudni való feladat, hogy menjen ki gyorsan a különböző portálokra és közösségi média felületekre a hirdetés, és árasszanak el gyorsan a jelentkezők. Hiszen egy nem pontosan megfogalmazott szöveg „kifog mindenféle halat a tengerből” és sokkal több munkát okozhatunk ezzel magunknak, hogy utána nekünk kell egy nagy merítést csinálni, abból egy kezelhető mennyiséget, és majd abból egy szűkítettet. Ha nincs elsietve a munkaerő-toborzásnak ez az első és fontos lépcsőfoka, akkor máris megspórolunk magunknak egy csomó időt és energiát. Az alap tehát mindenhol fontos, ahogy egy ház építésénél is. A feladatok mellé tehát azt is érdemes odaírni a hirdetés szövegébe, hogy pontosan milyen készséges és kompetenciák szükségeltetnek az adott feladat elvégzéséhez. A különféle feladatokhoz pedig különféle képességek társulhatnak, ezért ezt körültekintően és gondosan kell megfogalmazni. Illetve fontos még, a kompetenciák megfelelő súlyozása is, a feladatokhoz mérten. Ugyanakkor arra is érdemes figyelni, hogy feleslegesen nem kell hangzatos kompetencia-igényeket megjelölni, hiszen elijeszthet amúgy releváns jelölteket. A végzettség megjelöléséből sem kell presztízskérdést csinálni, csak azt érdemes elvárni, ami tényleg szükséges a munkakör betöltéséhez. Maximum ezeket az „előnyt jelent” részben lehet feltüntetni, ha fontosnak tart a cég beépíteni bizonyos szűrőket, mint a nyelvtudás. Ugyanakkor, ha ténylegesen nincs is szükség a nyelvtudásra a pozícióban, nem kell feltételként megjelölni a munkaerő-toborzási folyamatban sem.
Versenyhelyzet
Azt is fontos tisztázni a munkaerő-toborzás során, hogy maga az álláshirdetés már egy versenyhelyzetbe való beszállást jelent. Ugyanis a munkaerő piac tele van mindenféle álláshirdetési kampánnyal. Nem mindegy ezért, hogyan fogalmazunk meg egy kampány szöveget, ezen ugyanis a későbbiekben sok múlhat, szinte minden. Nem érdemes lemásolni egy hasonló pozíció hirdetési szövegét, hiszen az eredetiség kárára megy akkor a folyamat. Ugyanakkor fontos tisztában lenni vele, hogy a munkaerő-toborzásnak ez a része igenis verseny, ahol a cég versenyzik a legjobb jelölt felkutatásáért.